Advarsler – hvornår, hvordan og er det overhovedet fair at bruge dem?

Hvis I overvejer at opsige en medarbejder, der er funktionær,og som har været ansat i mindst 1 år på det påtænkte opsigelsestidspunkt, vil det første spørgsmål normalt være (det bør det 😉), om opsigelsen er saglig.

En opsigelse kan i henhold til funktionærloven være sagligt
begrundet i enten virksomhedens forhold eller i medarbejderens forhold.

Hvis vi er inde i den sidste kategori, kommer spørgsmålet
om advarsel/ikke advarsel op.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at der ikke i
funktionærloven er et specifikt krav, om at der skal være udstedt og udleveret
en skriftlig advarsel, inden en opsigelse begrundet i medarbejderens forhold
kan gennemføres.

Men det fremgår meget tydeligt af retspraksis, at det
normalt ikke vil være sagligt begrundet i medarbejderens forhold at opsige en medarbejder,
hvis vedkommende ikke forinden er blevet gjort opmærksom på, at der er noget,
der skal forbedres, og hvad det konkret er.

Retspraksis viser også, at medarbejderen normalt skal gøres
opmærksom, at manglende forbedring kan få ansættelsesretlige konsekvenser,
med andre ord stilles der krav om, at man som virksomhed kommunikerer så klart,
at medarbejderen ikke kan være i tvivl om, at der skal ske forandringer.

Den typiske faldgrube er her, at man er for ulden i munden,
og at medarbejderen derfor ikke forstod, at det ikke var en almindelig og dagligdags
samtale om arbejdet.

Endelig viser retspraksis, at det kan være relevant at give
medarbejderen en rimelig frist til at forbedre det/de pågældende punkter. Her støder
jeg ofte på en misforståelse om, at en skriftlig advarsel altid skal indeholde
en frist for at være gyldig.

Frister er dog kun relevante og nødvendige, hvis det
pågældende forhold kræver tid til at ændre.

Hvis advarslen handler om, at en sælger skal booke og
gennemføre flere salgsmøder med potentielle kunder, er det klart, at
medarbejderen skal have en rimelig periode til at vise, at vedkommende har
forbedret indsatsen.

Er der omvendt tale om en advarsel, der handler om, at
medarbejderen skal møde på arbejde til tiden, vil det ikke være nødvendigt at
give en frist.

En advarsel – uanset om den er mundtlig eller skriftlig –
bør derfor indeholde disse elementer:

  • Konkret og specifik beskrivelse af, hvad der ønskes
    ændret (jo mere specifik, jo mere anvendelig som dokumentation for sagligheden
    af en efterfølgende opsigelse)
  • Angivelse af, at manglende ændring/opfølgning
    kan få ansættelsesretlige konsekvenser for medarbejderen, og
  • Angivelse af en rimelig frist og/eller et
    tidspunkt for opfølgning, hvis det er relevant

Har man opfyldt disse betingelser, og opfylder
medarbejderen ikke de angivne anvisninger og/eller retningslinjer, vil
advarslen danne et fornuftigt grundlag for at kunne dokumentere sagligheden af
opsigelsen.

Men: Jeg synes, man som virksomhed, nøje skal overveje, om
det overhovedet er fair at give advarslen!

Er det for eksempel fair at give en skriftlig advarsel,
hvis

  • Medarbejderen ikke vil have nogen chance for at
    opfylde kravene (for eksempel fordi man er helt overbevist om, at
    medarbejderens kompetencer ikke kan komme til at matche det krav, der stilles
    til stillingen)?
  • Virksomheden reelt har opgivet medarbejderen,
    og ”worst case scenariet” derfor i virkeligheden er, at medarbejderen opfylder
    betingelserne i advarslen?

Det vil det – i de situationer – ofte ikke være.

Derfor kan det efter min overbevisning nogle gange være
mere fair at gennemføre opsigelsen uden advarsel og så være indstillet på at
skulle tilbyde en ekstra fratrædelsesgodtgørelse. Typisk vil udgiften til en
fratrædelsesgodtgørelse reelt ikke overstige udgiften til at have en dårligt
fungerende/performende medarbejder på lønningslisten i den ekstra periode, som
en skriftligt-advarsels-periode varer.

Jeg synes derfor altid,
man bør overveje, hvad det mest ordentlige er: At give en advarsel eller at gå
direkte til en opsigelse.

Hvis I overvejer at opsige en medarbejder, der er funktionær,og som har været ansat i mindst 1 år på det påtænkte opsigelsestidspunkt, vil det første spørgsmål normalt være (det bør det 😉), om opsigelsen er saglig.

En opsigelse kan i henhold til funktionærloven være sagligt
begrundet i enten virksomhedens forhold eller i medarbejderens forhold.

Hvis vi er inde i den sidste kategori, kommer spørgsmålet
om advarsel/ikke advarsel op.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at der ikke i
funktionærloven er et specifikt krav, om at der skal være udstedt og udleveret
en skriftlig advarsel, inden en opsigelse begrundet i medarbejderens forhold
kan gennemføres.

Men det fremgår meget tydeligt af retspraksis, at det
normalt ikke vil være sagligt begrundet i medarbejderens forhold at opsige en medarbejder,
hvis vedkommende ikke forinden er blevet gjort opmærksom på, at der er noget,
der skal forbedres, og hvad det konkret er.

Retspraksis viser også, at medarbejderen normalt skal gøres
opmærksom, at manglende forbedring kan få ansættelsesretlige konsekvenser,
med andre ord stilles der krav om, at man som virksomhed kommunikerer så klart,
at medarbejderen ikke kan være i tvivl om, at der skal ske forandringer.

Den typiske faldgrube er her, at man er for ulden i munden,
og at medarbejderen derfor ikke forstod, at det ikke var en almindelig og dagligdags
samtale om arbejdet.

Endelig viser retspraksis, at det kan være relevant at give
medarbejderen en rimelig frist til at forbedre det/de pågældende punkter. Her støder
jeg ofte på en misforståelse om, at en skriftlig advarsel altid skal indeholde
en frist for at være gyldig.

Frister er dog kun relevante og nødvendige, hvis det
pågældende forhold kræver tid til at ændre.

Hvis advarslen handler om, at en sælger skal booke og
gennemføre flere salgsmøder med potentielle kunder, er det klart, at
medarbejderen skal have en rimelig periode til at vise, at vedkommende har
forbedret indsatsen.

Er der omvendt tale om en advarsel, der handler om, at
medarbejderen skal møde på arbejde til tiden, vil det ikke være nødvendigt at
give en frist.

En advarsel – uanset om den er mundtlig eller skriftlig –
bør derfor indeholde disse elementer:

  • Konkret og specifik beskrivelse af, hvad der ønskes
    ændret (jo mere specifik, jo mere anvendelig som dokumentation for sagligheden
    af en efterfølgende opsigelse)
  • Angivelse af, at manglende ændring/opfølgning
    kan få ansættelsesretlige konsekvenser for medarbejderen, og
  • Angivelse af en rimelig frist og/eller et
    tidspunkt for opfølgning, hvis det er relevant

Har man opfyldt disse betingelser, og opfylder
medarbejderen ikke de angivne anvisninger og/eller retningslinjer, vil
advarslen danne et fornuftigt grundlag for at kunne dokumentere sagligheden af
opsigelsen.

Men: Jeg synes, man som virksomhed, nøje skal overveje, om
det overhovedet er fair at give advarslen!

Er det for eksempel fair at give en skriftlig advarsel,
hvis

  • Medarbejderen ikke vil have nogen chance for at
    opfylde kravene (for eksempel fordi man er helt overbevist om, at
    medarbejderens kompetencer ikke kan komme til at matche det krav, der stilles
    til stillingen)?
  • Virksomheden reelt har opgivet medarbejderen,
    og ”worst case scenariet” derfor i virkeligheden er, at medarbejderen opfylder
    betingelserne i advarslen?

Det vil det – i de situationer – ofte ikke være.

Derfor kan det efter min overbevisning nogle gange være
mere fair at gennemføre opsigelsen uden advarsel og så være indstillet på at
skulle tilbyde en ekstra fratrædelsesgodtgørelse. Typisk vil udgiften til en
fratrædelsesgodtgørelse reelt ikke overstige udgiften til at have en dårligt
fungerende/performende medarbejder på lønningslisten i den ekstra periode, som
en skriftligt-advarsels-periode varer.

Jeg synes derfor altid,
man bør overveje, hvad det mest ordentlige er: At give en advarsel eller at gå
direkte til en opsigelse.

Mennesker

Bonus & Incitaments- Programmer

Ansættelsesret & Arbejdsret

Scroll til toppen

Vi bruger cookies for at kunne give dig den bedste oplevelse. Ved at bruge vores side accepterer du brugen af cookies.