Interview med tidligere HR-direktør og nuværende coach Jette Blok om de vigtige ting, du som arbejdsgiver skal undgå i en opsigelsessituation

 

Jette Blok driver sin egen virksomhed, hvor hun beskæftiger sig med at rådgive både individer og virksomheder. Hun laver team-udvikling, erhvervscoaching, karrierevejledning og meget meget andet. Jette har selv en fortid som HR-direktør og har derfor både eksekveret opsigelser men har også mødt en lang række mennesker, der er blevet opsagte.

Jeg taler med hende om den del af #ordentligheden, der ikke kommer direkte fra paragrafferne.

Den ordentlige forberedelse på opsigelsesmødet

Anja Staugaard: Hvilke overvejelser bør man som leder gøre sig inden opsigelsesmødet?

Jette Blok fortæller: 

 Om relationen:

Jeg vil altid anbefale, at man som den leder, der skal holde opsigelsesmødet, overvejer en række ting. Først og fremmest bør man overveje, hvilken relation, man har til den pågældende kollega? Er relationen præget af stærke følelser, kan det spænde ben for en ordentlig og værdig samtale, og du kan som leder i den situation måske have svært ved at vise det overskud og/eller medmenneskelighed, som situationen kræver.

Forholdet til kollegaen kan både være venskabelig eller anstrengt, men uanset hvor man befinder sig på skalaen, bør man overveje, om man enten (hvis det er muligt) skal lade en anden leder holde samtalen, eller om man skal sørge for, at en anden leder deltager i samtalen.

Om at overveje sine (eventuelle) begrænsninger som leder:

Jeg anbefaler også altid, at man nøje overvejer egne begrænsninger som leder: Kan du opretholde den professionelle rolle, selvom bølgerne går højt, og kan du udvise den medmenneskelighed, der er nødvendig?

Hvis du er i tvivl; kan det nogle gange være en stor hjælp mentalt at gennemspille forskellige scenarier, der kan opstå i en opsigelsessituation:

  • Hvad gør jeg, hvis vedkommende bliver meget ked af det?
  • Hvad gør jeg, hvis vedkommende bliver meget vred?
  • Hvad gør jeg, hvis vedkommende ikke accepterer situationen og går i forsvarsmode?

Hvis det er muligt, og tiden tillader det, kan du også overveje at sparre med en anden leder i din virksomhed, eller skaffe dig kompetent ekstern sparring.

Om at forberede rammen:

Hvis du kommer frem til, at det vil være godt at, I deltager flere, så skal du sikre, at der er enighed og transparens omkring rammen. Overvejer du, at der skal deltage en bisidder, kan du for eksempel overveje, om medarbejderen skal have mulighed for at afslå tilbuddet?

Anja Staugaard: Rent juridisk vil det ofte være en fordel, at der er ”to sæt ører”, ligesom der også kan være krav om, at en tillidsmand deltager – så det skal man selvfølgelig tjekke på forhånd.

Jette Blok: Det kan også være en rigtig god ide på forhånd at have styr på, hvad virksomheden kan tilbyde i forhold til krisehjælp – er det en del af virksomhedens sundhedsforsikring, eller er det noget, der skal/kan tilkøbes, hvis det bliver nødvendigt. Hvis man har styr på dette inden mødet, vil man jo hurtigt kunne bringe det i spil, hvis situationen tilsiger det.

Jeg synes også, man skal overveje timingen. Hvis det kan undgås, at mødet holdes den sidste dag i måneden eller op til en ferie, vil det efter min mening være det mest ordentlige.  

Om ordentlighed under opsigelsesmødet

Jette Blok:

Det er så vigtigt, at du som leder er opmærksom på og bevidst om, at reaktioner er naturlige, og at de foregår på DEN ANDEN SIDE AF BORDET.

Det er DIN opgave som leder at udvise professionel rummelighed. Du skal kunne rumme den andens reaktioner.

En af de værste fejl, jeg synes, man kan begå som leder er at lave ansvarsforflygtigelse. Det gælder også, selvom opsigelsen er udløst af Covid19 og måske et led i en større omstrukturering eller masseopsigelse. Du bør som leder kunne sige: Der er truffet XX beslutning, og jeg har besluttet mig for at acceptere den præmis, og derfor sidder vi her…”)

Du skal som leder være til stede for medarbejderen i samtalen, og fordi et opsigelsesmøde er ikke et nemt møde, vil der altid være en risiko for, at der opstår en konflikt. Du kan sagtens både rumme medarbejderens reaktioner og forsøge at afmontere konflikter. Ved at sige: ”Jeg har ikke tænkt mig at gå ind i den diskussion i dag”, kan du hjælpe medarbejderen til at undgå, at der ryger for mange ”finker af panden”.

Anja Staugaard:

Kan der være en overvejelse om at lade medarbejderen komme til orde eller ”få luft” og på den måde måske undgå en fremtidig konfrontation og på den måde afmontere konflikten. Måske skal drøftelsen foregå på et møde nr. 2?

Jette Blok: Ja, helt bestemt. Men husk, at det er så vigtigt, at du som leder ikke efterspørger forståelse fra den anden side. Det betyder for eksempel: ingen åbne spørgsmål – og husk, at det er din opgave at tage ansvaret for beslutningen på dig.

Jette Blok: Selv hvis opsigelsen er begrundet i medarbejderens forhold, men hvor der måske ikke har været et foregående forløb – så indrøm, at processen kunne have været anderledes (nok mest, hvis der kan tilbydes pakke…)

Om afrunding af opsigelsessamtalen:

Jette Blok:

Når mødet skal rundes, så husk at stille de nødvendige spørgsmål:

  • Vil medarbejderen gerne hjem?
  • Har medarbejderen nogen at komme hjem til?

Jeg synes, det er så vigtigt at lade være med at følge mennesker ud som en tyv. Det er meget sjældent nødvendigt. Der er nok SKYLD og SKAM i situationen, lad være med at lægge mere på.

Husk også, at du som leder skal vurdere, om der kan være behov for at stille et beredskab til rådighed. Skal medarbejderen tilbydes en samtale med en krise-psykolog eller en coach?

Du kan læse mere om Jette og hendes forretning og ydelser på www.jetteblok.dk

 

Jette Blok driver sin egen virksomhed, hvor hun beskæftiger sig med at rådgive både individer og virksomheder. Hun laver team-udvikling, erhvervscoaching, karrierevejledning og meget meget andet. Jette har selv en fortid som HR-direktør og har derfor både eksekveret opsigelser men har også mødt en lang række mennesker, der er blevet opsagte.

Jeg taler med hende om den del af #ordentligheden, der ikke kommer direkte fra paragrafferne.

Den ordentlige forberedelse på opsigelsesmødet

Anja Staugaard: Hvilke overvejelser bør man som leder gøre sig inden opsigelsesmødet?

Jette Blok fortæller: 

 Om relationen:

Jeg vil altid anbefale, at man som den leder, der skal holde opsigelsesmødet, overvejer en række ting. Først og fremmest bør man overveje, hvilken relation, man har til den pågældende kollega? Er relationen præget af stærke følelser, kan det spænde ben for en ordentlig og værdig samtale, og du kan som leder i den situation måske have svært ved at vise det overskud og/eller medmenneskelighed, som situationen kræver.

Forholdet til kollegaen kan både være venskabelig eller anstrengt, men uanset hvor man befinder sig på skalaen, bør man overveje, om man enten (hvis det er muligt) skal lade en anden leder holde samtalen, eller om man skal sørge for, at en anden leder deltager i samtalen.

Om at overveje sine (eventuelle) begrænsninger som leder:

Jeg anbefaler også altid, at man nøje overvejer egne begrænsninger som leder: Kan du opretholde den professionelle rolle, selvom bølgerne går højt, og kan du udvise den medmenneskelighed, der er nødvendig?

Hvis du er i tvivl; kan det nogle gange være en stor hjælp mentalt at gennemspille forskellige scenarier, der kan opstå i en opsigelsessituation:

  • Hvad gør jeg, hvis vedkommende bliver meget ked af det?
  • Hvad gør jeg, hvis vedkommende bliver meget vred?
  • Hvad gør jeg, hvis vedkommende ikke accepterer situationen og går i forsvarsmode?

Hvis det er muligt, og tiden tillader det, kan du også overveje at sparre med en anden leder i din virksomhed, eller skaffe dig kompetent ekstern sparring.

Om at forberede rammen:

Hvis du kommer frem til, at det vil være godt at, I deltager flere, så skal du sikre, at der er enighed og transparens omkring rammen. Overvejer du, at der skal deltage en bisidder, kan du for eksempel overveje, om medarbejderen skal have mulighed for at afslå tilbuddet?

Anja Staugaard: Rent juridisk vil det ofte være en fordel, at der er ”to sæt ører”, ligesom der også kan være krav om, at en tillidsmand deltager – så det skal man selvfølgelig tjekke på forhånd.

Jette Blok: Det kan også være en rigtig god ide på forhånd at have styr på, hvad virksomheden kan tilbyde i forhold til krisehjælp – er det en del af virksomhedens sundhedsforsikring, eller er det noget, der skal/kan tilkøbes, hvis det bliver nødvendigt. Hvis man har styr på dette inden mødet, vil man jo hurtigt kunne bringe det i spil, hvis situationen tilsiger det.

Jeg synes også, man skal overveje timingen. Hvis det kan undgås, at mødet holdes den sidste dag i måneden eller op til en ferie, vil det efter min mening være det mest ordentlige.  

Om ordentlighed under opsigelsesmødet

Jette Blok:

Det er så vigtigt, at du som leder er opmærksom på og bevidst om, at reaktioner er naturlige, og at de foregår på DEN ANDEN SIDE AF BORDET.

Det er DIN opgave som leder at udvise professionel rummelighed. Du skal kunne rumme den andens reaktioner.

En af de værste fejl, jeg synes, man kan begå som leder er at lave ansvarsforflygtigelse. Det gælder også, selvom opsigelsen er udløst af Covid19 og måske et led i en større omstrukturering eller masseopsigelse. Du bør som leder kunne sige: Der er truffet XX beslutning, og jeg har besluttet mig for at acceptere den præmis, og derfor sidder vi her…”)

Du skal som leder være til stede for medarbejderen i samtalen, og fordi et opsigelsesmøde er ikke et nemt møde, vil der altid være en risiko for, at der opstår en konflikt. Du kan sagtens både rumme medarbejderens reaktioner og forsøge at afmontere konflikter. Ved at sige: ”Jeg har ikke tænkt mig at gå ind i den diskussion i dag”, kan du hjælpe medarbejderen til at undgå, at der ryger for mange ”finker af panden”.

Anja Staugaard:

Kan der være en overvejelse om at lade medarbejderen komme til orde eller ”få luft” og på den måde måske undgå en fremtidig konfrontation og på den måde afmontere konflikten. Måske skal drøftelsen foregå på et møde nr. 2?

Jette Blok: Ja, helt bestemt. Men husk, at det er så vigtigt, at du som leder ikke efterspørger forståelse fra den anden side. Det betyder for eksempel: ingen åbne spørgsmål – og husk, at det er din opgave at tage ansvaret for beslutningen på dig.

Jette Blok: Selv hvis opsigelsen er begrundet i medarbejderens forhold, men hvor der måske ikke har været et foregående forløb – så indrøm, at processen kunne have været anderledes (nok mest, hvis der kan tilbydes pakke…)

Om afrunding af opsigelsessamtalen:

Jette Blok:

Når mødet skal rundes, så husk at stille de nødvendige spørgsmål:

  • Vil medarbejderen gerne hjem?
  • Har medarbejderen nogen at komme hjem til?

Jeg synes, det er så vigtigt at lade være med at følge mennesker ud som en tyv. Det er meget sjældent nødvendigt. Der er nok SKYLD og SKAM i situationen, lad være med at lægge mere på.

Husk også, at du som leder skal vurdere, om der kan være behov for at stille et beredskab til rådighed. Skal medarbejderen tilbydes en samtale med en krise-psykolog eller en coach?

Du kan læse mere om Jette og hendes forretning og ydelser på www.jetteblok.dk

Mennesker

Bonus & Incitaments- Programmer

Ansættelsesret & Arbejdsret

Scroll til toppen

Vi bruger cookies for at kunne give dig den bedste oplevelse. Ved at bruge vores side accepterer du brugen af cookies.