Skal man lave en fratrædelsesaftale med medarbejderen, der skal opsiges?

Jeg er overraskende tit stødt på oplæg til “fratrædelsesaftaler”, der 1:1 er en gengivelse af, hvad der gælder i medfør af ansættelses- eller direktørkontrakten og den relevante lovgivning.

Der er ikke noget juridisk krav om, at der skal indgås en fratrædelsesaftale, og udover at der i sådanne situationer slet ikke er noget grund til at spilde tid og kræfter på at lave endnu et dokument udover den skriftlige opsigelse, vil de eventuelle forpligtelser der er taget med i fratrædelsesaftalen heller ikke være bindende for medarbejderen, medmindre disse forpligtelser alligevel allerede var gældende i medfør af ansættelses- eller direktørkontrakten.

For eksempel vil en bestemmelse i en fratrædelsesaftale om, at “aftalen indgås til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav, medarbejderen måtte have mod selskabet… o.s.v, o.s.v” ikke være bindende for medarbejderen, medmindre der rent faktisk er noget materielt indhold i fratrædelsesaftalen.

Materielt indhold, der kan retfærdiggøre, at der indgås en fratrædelsesaftale kan for eksempel være:

  • fritstilling når der er foretaget en overlevering (hvis omfang man også med fordel kan beskrive)
  • betaling af en fratrædelsesgodtgørel-se (som medarbejderen ikke allerede har krav på!)
  • arbejdsgiverens frafald af modregningsretten (i den del af fritstillingsperioden, hvor arbejdsgiveren rent faktisk kan modregne!)
  • en aftale om, hvordan man beregner en eventuel bonus i opsigelsesperioden
  • en aftale om, at selskabet betaler et outplacementforløb for medarbejderen

Der er selvfølgelig andre forhold, som kan og bør reguleres i en fratrædelsesaftale, men de ovennævnte punkter kan måske give en indikation af, at der skal være noget reelt indhold i aftalen.

 

Jeg er overraskende tit stødt på oplæg til “fratrædelsesaftaler”, der 1:1 er en gengivelse af, hvad der gælder i medfør af ansættelses- eller direktørkontrakten og den relevante lovgivning.

Der er ikke noget juridisk krav om, at der skal indgås en fratrædelsesaftale, og udover at der i sådanne situationer slet ikke er noget grund til at spilde tid og kræfter på at lave endnu et dokument udover den skriftlige opsigelse, vil de eventuelle forpligtelser der er taget med i fratrædelsesaftalen heller ikke være bindende for medarbejderen, medmindre disse forpligtelser alligevel allerede var gældende i medfør af ansættelses- eller direktørkontrakten.

For eksempel vil en bestemmelse i en fratrædelsesaftale om, at “aftalen indgås til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav, medarbejderen måtte have mod selskabet… o.s.v, o.s.v” ikke være bindende for medarbejderen, medmindre der rent faktisk er noget materielt indhold i fratrædelsesaftalen.

Materielt indhold, der kan retfærdiggøre, at der indgås en fratrædelsesaftale kan for eksempel være:

  • fritstilling når der er foretaget en overlevering (hvis omfang man også med fordel kan beskrive)
  • betaling af en fratrædelsesgodtgørel-se (som medarbejderen ikke allerede har krav på!)
  • arbejdsgiverens frafald af modregningsretten (i den del af fritstillingsperioden, hvor arbejdsgiveren rent faktisk kan modregne!)
  • en aftale om, hvordan man beregner en eventuel bonus i opsigelsesperioden
  • en aftale om, at selskabet betaler et outplacementforløb for medarbejderen

Der er selvfølgelig andre forhold, som kan og bør reguleres i en fratrædelsesaftale, men de ovennævnte punkter kan måske give en indikation af, at der skal være noget reelt indhold i aftalen.

 

Mennesker

Bonus & Incitaments- Programmer

Ansættelsesret & Arbejdsret

Scroll til toppen

Vi bruger cookies for at kunne give dig den bedste oplevelse. Ved at bruge vores side accepterer du brugen af cookies.