”Ung pige (M/K) søges” – eller lidt mere om, hvad du rent faktisk må skrive i dine jobannoncer

”Ung pige M/K søges – eller mere om, hvad du rent faktisk må skrive i dine jobannoncer”

Jeg støder ind imellem på virksomheder, der har fået den opfattelse, at man kan bløde en lidt ”skæv” jobannonce op ved at klistre et M/K på efter en kønsspecifik betegnelse.

Det er ikke korrekt!

Forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven stiller nemlig meget restriktive grænser op for, hvad man må skrive i en jobannonce. Som udgangspunkt må man ikke annoncere efter en ny medarbejder

  • af en bestemt race
  • med en bestemt hudfarve
  • med en bestemt religion eller tro
  • af en bestemt national, social eller etnisk oprindelse
  • med en bestemt alder
  • med et handicap

Forbuddet gælder også, selvom man f.eks. ved at bruge M/K forsøger at opbløde valg af ord, der peger på en bestemt kategori – f.eks. flaskedrenge M/K.

Forbuddet omfatter både annoncer, hvor man skriver, at man gerne vil ansætte en person fra én af disse kategorier, og annoncer hvor man skriver, at man ikke vil ansætte en person fra én af disse kategorier.

Sidstnævnte er nok ikke særlig overraskende, men at man ikke som arbejdsgiver kan forsøge at skabe en bedre balance f.eks. mellem mænd og kvinder ved hjælp af et jobopslag, overrasker flere.

Ligebehandlingsloven giver mulighed for, at der kan søges dispensation til at forskelsbehandle. Ønsket om forskelsbehandling skal være begrundet enten i en vurdering om, at det for jobbet vil være af afgørende betydning, at en person f.eks. er af et bestemt køn eller hvis dispensationen vedrører et såkaldt ligestillingsfremkaldende initiativ. Der er indtil videre ikke givet mange dispensationer; men et eksempel er Justitsministeriets tilladelse til, at Kriminalforsorgen kan lægge vægt på kønnet på de medarbejdere, der skal visitere indsatte i Kriminalforsorgens institutioner. Et andet eksempel er Socialministeriets tilladelse til, at der kunne søges efter kvindelige medarbejdere til stillinger på krisecentre for voldsramte kvinder.

Hvis man ikke har fået en dispensation til forskelsbehandling, må man altså ikke i en jobannonce søge en kvindelig medarbejder eller på anden måde signalere, at en kvindelig ansøger vil blive foretrukket; heller ikke selvom man er en virksomhed, der har i forvejen har en overvægt af mandlige medarbejdere.

Ligebehandlingsnævnet har for eksempel truffet en afgørelse, hvor nævnet slog fast, at det ikke var lovligt for et universitet at søge efter kvindelige studerende – heller ikke selv om de studerende skulle repræsentere universitetet på en messe, der var målrettet kvindelige datalogistuderende. (Da jeg læste afgørelsen, blev jeg nysgerrig over kønsfordelingen på datalogi og kan oplyse, at den senest opgjorte oversigt viste en fordeling på ca. 87/13 i de mandlige studerendes favør…).

Man må gerne opfordre det underrepræsenterede køn til at søge en stilling, bare man husker at gøre det klart i annoncen, at alle ansøgere vil blive taget i betragtning.

Ligebehandlingsnævnet har i det hele taget lagt en meget streng linje for, hvad der kan skrives i en annonce – og den gamle myte om, at et specifikt krav kan opblødes ved at tilføje M/K, passer derfor ikke…

Mennesker

Bonus & Incitaments- Programmer

Ansættelsesret & Arbejdsret

Scroll til toppen

Vi bruger cookies for at kunne give dig den bedste oplevelse. Ved at bruge vores side accepterer du brugen af cookies.